Når en virksomhed vælger at købe en anden virksomhed, kan begrundelsen oftest koges ned til, at der er en række synergier, som kan give den købende virksomhed konkurrencemæssige fordele. Men hvis virksomheden skal opnå disse fordele, så er det ikke nok at rette blikket mod synergierne. Virksomheden skal også have fokus på – og ressourcerne til – at håndtere den menneskelige side af forandringen. Ellers er der risiko for, at produktiviteten går ned, de bedste medarbejdere smutter og synergierne bliver ved tanken.

Det sker hele tiden. Opkøb og integrationer af virksomheder er efterhånden blevet normalen i Danmark. I 2019 blev der handlet virksomheder for i alt 120 milliarder kroner.

Selvom 2019 ifølge Berlingske Tidende ikke har været så hektisk på opkøbsfronten som 2017 og 2018, så blev det alligevel til 240 virksomheder, som skiftede hænder i det forgangne år.

Det er både en stor sjat penge og mange medarbejdere, der skal til at gøre noget andet og arbejde for nogle andre, end det og dem de selv har sagt ja til i første omgang. Måske er det endda en konkurrent, der er køberen, hvilket ikke gør opkøbet mere populært eller integrationen af de to virksomheder nemmere.

Opkøb og integrationer skaber usikkerhed

Når en virksomhed køber en anden, skaber det ofte usikkerhed blandt medarbejderne. Det er særligt medarbejderne i den opkøbte virksomhed, der bliver utrygge. Skal de til at arbejde fra nye lokationer, have ny chef og være en del af et nyt team? Og hvad med deres job? Sker der mange ændringer eller bliver deres arbejde måske helt overflødigt?

Men også den købende virksomheds medarbejdere kan føle sig usikre på, hvad opkøbet kommer til at betyde for dem, deres ansvarsområder, arbejdssituation og den kultur og identitet, som kendetegner deres virksomhed.

Usikkerheden kan blive et dyrt bekendtskab

Usikkerheden kan, hvis ikke den bliver adresseret og håndteret, koste dyrt på produktivitetskontoen. Hvis der ikke er klarhed om, hvad der kommer til at ske og hvad det betyder for den enkelte, vil medarbejdere have en tendens til at bruge tid og ressourcer på at dulme usikkerheden på den ene eller anden måde.

Jo længere tid usikkerheden står på, jo større sandsynlighed er der for at medarbejderne mister modet og lysten til at arbejde i virksomheden og måske endda at tilliden til ledelsen får et knæk.

Headhuntere står parat

Det er også ofte er i de første måneder efter, at et opkøb er meldt ud, at de mest eftertragtede medarbejdere bliver ringet op af konkurrenter og headhuntere, der har andre spændende jobs på hånden.

Hvis ikke der bliver er taget godt vare på disse medarbejdere, er der stor risiko for, at vigtig viden og særlige kompetencer forlader virksomheden før den har set sig om.

Der er altså meget at vinde ved at fokusere på de mennesker, der gennemgår forandringen. Men hvad skal der til for at skabe en succesfuld integration?

Forandringsledelse er god forretning

Det kan vi blandt andet få svar på i Prosci®’s Best Practice-studier indenfor forandringsledelse, som er foretaget hvert andet år siden 1998*, og hvis resultater sammenfattes i den såkaldte “Best Practice in Change Management – Prosci Benchmarking Report”.

Forandringsledelse er en disciplin, som fokuserer på de mennesker, der bliver påvirket af en forandring. Det handler om at få dem hurtigst muligt og mest effektivt gennem usikkerheden og frustrationen ved det nye og give dem de færdigheder og de redskaber, der skal til, så de oplever, at de kan arbejde på den nye måde, som forandringen kræver.

I den seneste Prosci Benchmarking Report fra 2018 fremgår det, at muligheden for at opnå det oprindelige mål med en forandring hænger sammen med omfanget og kvaliteten af forandringsledelsesindsatsen.

Ved en lille og ringe forandringsledelsesindsats nåede de adspurgte virksomheder således kun 15 % af det oprindelige mål, der var sat for forandringen. De virksomheder, der arbejdede struktureret og effektivt med at lede menneskene igennem forandringen, opnåede derimod 93 % af den oprindelige målsætning for forandringen.

En professionel forandringsledelsesindsats medvirker altså til, at den købende virksomhed lykkes med at opnå sit mål og realisere de ønskede resultater. Forandringsledelse er således en god forretning.

Den menneskelige side undervurderes ved opkøb og integrationer

Selvom gevinsterne ved forandringsledelse er til at få øje på, så er det ifølge McKinsey & Company dog ofte et område, som overses eller nedprioriteres, når opkøb finder sted.

I artiklen ”Managing and supporting employees through cultural change in mergers” fremhæver McKinsey & Company således, at kun 1/3 af i alt 3.199 adspurgte ledere vurderede, at deres forandringer havde været succesfulde i forhold til det ønskede mål.

I McKinsey & Companys årlige undersøgelse om opkøb og integrationer, som er blevet gennemført blandt topchefer igennem de sidste 10 år, fremgår det desuden, at det netop er:

Kulturelle forskelligheder
Skiftet i virksomhedens måde at arbejde på som følge af en integration

Der ses som årsag til, at 50 % af alle opkøb og integrationerne ikke kommer i mål som planlagt.

Prosci’s Benchmarking Report fra 2018 peger på tilsvarende begrundelser for, hvorfor opkøb og integrationer fejler.

Her bliver følgende tre områder fremhævet som de væsentligste at forholde sig:

De kulturelle forskelle
De forandrede organisatoriske eller forretningsmæssige strukturer
Usikkerhed om fremtiden

Det er altså vigtigt at sætte tid og ressourcer af til at få kortlagt forskellene mellem den købende og den opkøbte virksomhed.

Denne indsats hjælper nemlig med at få indsigt i, hvordan forandringen kommer til at påvirke de eksisterende kulturer og de måder ledere og medarbejdere arbejder på og agerer i organisationen.

Det er også afgørende, at topledelsen så hurtigt som muligt få kommunikeret, hvad der kommer til at ske, hvem der bliver påvirket, hvordan de bliver påvirket og hvornår det sker.

Hvad skal du have styr på ved opkøb og integrationer?

Ifølge Prosci’s Benchmark Report er der særligt syv bidragsydere til succesfulde forandringer:

En aktiv og synlig topledelse
Dedikerede ressourcer til at lede forandringen
En struktureret tilgang til forandringsledelse
Inddragelse af medarbejderne
Hyppig og åben kommunikation
Projektledelses- og forandringsledelsesindsatsen integreres
Inddragelse af mellemlederne

Har en du og din virksomhed godt styr på, hvordan I håndterer disse syv områder, er I altså godt på vej til at opnå jeres ønskede mål med opkøbet.

Disse områder er særligt vigtige

Herudover fremhæver Prosci Benchmark Report særligt tre områder, som er særligt vigtige at fokusere på, hvis jeres integration skal lykkes:

Åben og ærlig kommunikation gennem hele forandringen
Indsigt i hvordan de berørte medarbejdere og de forskellige kulturer bliver påvirket af forandringen
Forandringsledelsesindsatsen skal i gang så tidligt som muligt i processen

McKinsey & Company er inde på de samme områder i deres anbefalinger til, hvordan du kommer i mål med opkøb og integrationer.

De fremhæver særligt fem:

Led fra toppen – forandringsledelse skal ske fra toppen og helst med den administrerende direktør bag roret
Fortæl historien – topledelsen skal klart og tydeligt kunne svare på, hvorfor købet er gennemført, hvad målet med opkøbet er, hvad der kommer til at ske og hvordan og hvem der bliver påvirket hvornår
Lederne skal være rollemodeller for forandringen – medarbejdere kopierer ofte deres leders adfærd
Gør det muligt at arbejde på den nye måde – og sørg for, at både ledere og medarbejdere bliver belønnet for at gøre det
Følg udviklingen nøje – sørg for feedback loops og mål løbende på fremdriften i forandringen, så du kan justere tiltag og konkrete aktiviteter efter behov.

Disse råd har vi også altid med i tasken, når vi hjælper kunder med integrationer af opkøbte selskaber eller insourcing af medarbejdere. Sammen med rådet om at sørge for, at der er ressourcer nok til at løse opgaven gennem hele integrationsfasen. For det ikke bare lige sådan at få sammenbragt to virksomheder og to kulturer.

Har du brug for hjælp?

Har du brug for hjælp med en integration eller en anden forandring; at få opgraderet dine ledere og medarbejderes forandringsledelseskompetencer eller et indlæg til din næste konference eller lederseminar, så er vi mere end klar :)

Du fanger os bedst ved at sende en mail til contact@humanuniverz.com eller give os et ring på +45 33 93 69 33. Vi glæder os til at høre fra dig.

*Seneste Prosci® studie er baseret på 1778 forskellige deltageres erfaringer med forandringer i deres organisationer. Der er deltagelse fra alle verdensdele og forandringerne fandt sted i såvel store som små virksomheder, nationale som internationale og private som offentlige organisationer.

Forandringsledelse betaler sig (også) ved opkøb og integrationer