KPI’er er udbredt i forandringer, men KXI´er har langt større effekt
Ofte igangsættes projekter om forandringer af ledelsen med en forventning om at realisere en gevinst. En traditionel måde at måle på er, om vi realiserer gevinsterne ved at lave gevinstnedbrydning/gevinstkort eller opstille såkaldte KPI´er (Key Performance Indicators), som er konkrete målepunkter til at synliggøre gevinsterne. I efterhånden mange år har KPI´er været dominerende som målinger af de delresultater et projekt giver. Men der har sideløbende med dette også været faglige diskussioner om, hvor gode KPI´er er til dette.
Udfordringen ved KPI´er, at vi først måler dem sent i forandringen eller i driften, og at vi derfor kan risikere at vi ikke tilpasser os i tide, hvis vi er på vej i den gale retning.
For den enkelte medarbejder er den største udfordring ofte, at KPI’erne ikke er nærværende for mig, og det er slet ikke tydeligt, hvad virksomheden eller afdelingen forventer af mig. Hvad skal jeg gøre anderledes i morgen, som jeg ikke gjorde i dag?
For at kunne få fat i forandringerne tidligere, er der andre målemetoder, som det er værd at have med i kufferten på forandringsrejsen. Under et kalder vi dem for KXI´er.
Lad mig give eksempler på dette.
KBI - Key Behavior Indicators (adfærdsændringer)
KAI - Key Attitude Indicators (mindset)
KVI - Kev Value Indicators, (værdiskabelse)
De er alle sammen steps, der fører til den reelle økonomiske gevinst, som traditionelt måles ved hjælp af KPI´er.
KBI - Key Behavior Indicators
At måle adfærd hos medarbejdere og kunder skal gøres tydeligt, konkret og målbart i stedet for en flyvsk mavefornemmelse. Formuler adfærdsmål så konkret, at de billedligt talt kan bestå ‘videotesten’. Altså at vi (rent teoretisk) ville kunne sætte et videokamera op og se, om alle udlever den ønskede adfærd.
Hvilken adfærd forventer virksomheden, når jeg arbejder på den nye måde, afledt af den konkrete KBI? Når ledelsen formulerer KBI’er, skal den virkelig gå konkret til værks. Tre eksempler:
Forandring: Vi er alle grønne og miljøbevidste. Reaktion: Det er der da ingen, som kan være uenige i… Og hey, jeg er da megagrøn og miljøbevidst i mit daglige arbejde, så jeg er der allerede.
KBI: Alle drikker af glas eller krus, ingen plastikkopper i virksomheden.
Forandring: Sikkerhed frem for alt. Reaktion: Det kan vi da kun være enige i… Og ja da, jeg fokuserer altid på sikkerhed, så vi sætter hak ud for det.
KBI: Alle bærer sit adgangskort synligt.
Forandring: Hygiejnen er i højsædet. Reaktion: Selvfølgelig, jeg har allerede hygiejnen i højsædet. KBI: Alle spritter hænder af, når vi træder ind ad døren.
Eksempler på KBI’er, der kan bestå den såkaldte ’videotest’.
KAI - Key Attitude Indicators
Attitude er abstrakt og svært at måle. Tankerækken er god at følge, f.eks. hvis vi generelt har behov for et skifte i vores mindset. Jeg har set teams med succes skifte fra et fokus, som altid hed ’Nej, men…’ til ’Ja, og…’
KVI - Key Value Indicators
Værdien på et spil er ofte på et højt, aggregeret niveau. Vores omsætning skal stige med 20 pct. til x kr. For at medarbejderne i udbyderens virksomhed kan understøtte det mål, kan værdiskabelsen med fordel nedbrydes i KVI’ere, så indsatsen for de enkelte dele af spillet bliver tydelig. KVI’erne kan også omhandle de ’bløde’ menneskelige faktorer, som bidrager til de ’hårde’ facts i tallene, som kan måles i KPI’ere.
Tillader du tilmed teamet selv at bryde målet ned i indsatser, er der meget mere energi i at nå målet og de enkelte teams har konkrete delmål at løbe efter. Så i stedet for +20% vil der på tavlen stå indsatser, som alle type xx kunder er blevet kontaktet og tilbudt et møde, alle kunder i dag tilbydes køb af strømper til deres nye tøj osv.
Forandringsmæssigt er det et stærkt greb, nemlig at ledelsen giver slip på hvordan og alene holde fast i hvad.
Jeg håber, at du er blevet inspireret og er frisk på at give den gas med KXI’ere og ikke kun de traditionelle KPI’ere.
Her er vores egen undersøgelse på LinkedIn:
